OKR的指標(biāo)設(shè)定建議

時間：2020-09-27作者：山東求是達(dá)明企業(yè)管理咨詢有限公司瀏覽：75

       近些年，強(qiáng)大的OKR勢如破竹，**了管理領(lǐng)域。從績效到任務(wù)，從目標(biāo)到戰(zhàn)略，所有的地方都充斥著或多或少、或濃或淡、或?qū)I(yè)或有趣的OKR方法。大家都期望通過導(dǎo)入和踐行OKR，可以讓公司和員工齊心去追求一個共同目標(biāo)，那么成功將是必然的結(jié)果。

       但可惜的是，盡管有很多成功的案例，無數(shù)的公司以靠目標(biāo)和關(guān)鍵成果（OKR）體系創(chuàng)建了高績效團(tuán)隊，但失敗者和困頓其中的團(tuán)隊卻更多。因為員工往往會把OKR落地為一份較其精確而復(fù)雜的任務(wù)列表，這些任務(wù)符合SMART原則，卻失去了指南針的作用。

       下面我舉出一些來自網(wǎng)絡(luò)的成功的示例指標(biāo)，這些定性且有意義的指標(biāo)，會在一段時間內(nèi)為我們的工作提供一個具體努力的方向，但又不局限于一件事情：

       1、招募和雇用**的人員將我們提升到一個新的水平（公司發(fā)展）

       2、提高產(chǎn)品用戶體驗的門檻（質(zhì)量）

       另外，我還要舉出一些**的KPI指標(biāo)，但卻是糟糕的OKR指標(biāo)的示例，這些示例同樣來自于網(wǎng)絡(luò)：

       1、到4月30日，招聘5位設(shè)計負(fù)責(zé)人

       2、將代碼覆蓋率提高到90％

       3、到*二季度末，業(yè)績達(dá)到890萬

       在此，結(jié)合我的實際工作體驗，為那些仍處于探索其或困頓其中的團(tuán)隊提供幾條OKR的指標(biāo)編寫建議。

       1、少即是多

       我絕不相信在一個周期內(nèi)，公司內(nèi)部的所有人都可以在多個層面挑戰(zhàn)自我，甚至達(dá)成挑戰(zhàn)。但大多數(shù)團(tuán)隊都這樣相信，或者說他們的OKR清單中，設(shè)立了大量的指標(biāo)。這些指標(biāo)散布在各個維度，并且都有具體的目標(biāo)。

       令人惋惜的是，這些指標(biāo)無法使團(tuán)隊走向成功，反而會把大家拉向不同的方向，并且在進(jìn)行下沉分解的時候，另下屬感到困惑，他們無法判斷到底哪些才是應(yīng)該努力的方向。

       ?2、平衡目標(biāo)與挑戰(zhàn)

       我們不能把全部的指標(biāo)都用來描述預(yù)期能達(dá)成的目標(biāo)，也不能全都用來描述較具挑戰(zhàn)的目標(biāo)，而是要達(dá)成一種平衡。有些目標(biāo)，我們并沒有足夠的信心去完成（例如預(yù)計只有50%-60%左右的幾率可以達(dá)成），但是期待去挑戰(zhàn)一下，這些指標(biāo)在OKR系統(tǒng)中，也可以獲得關(guān)注和資源注入。

       如果團(tuán)隊都對OKR的原理和規(guī)則并還不熟悉，那么從本條建議開始嘗試或許是一個不錯的開始。

       ?3、關(guān)注長期目標(biāo)

       有時，太過于著眼于眼前的任務(wù)，可能會讓人忽略長期的目標(biāo)。一葉障目并不只是存在于寓言故事中，而是時時刻刻存在于我們身邊的事情。OKR的存在，可以讓我們可以隨時看到長遠(yuǎn)的目標(biāo)，作為公司經(jīng)營和員工努力的北極星，讓大家都有一致的努力方向。（求是達(dá)明 董喆）


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