前麥當(dāng)勞優(yōu)衣庫(kù)大學(xué)校長(zhǎng)有本均教你搭建持續(xù)增長(zhǎng)的人才評(píng)價(jià)體系

時(shí)間：2023-09-22作者：必熹企業(yè)管理咨詢（上海）有限公司瀏覽：45

有本均：我認(rèn)為人財(cái)培養(yǎng)的百分之五十是“教育”，另外百分之五十則是“評(píng)價(jià)”。

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其中有一些企業(yè)原本就沒(méi)有評(píng)價(jià)制度，有一些企業(yè)雖然有制度，但是效果并不理想。

對(duì)于懷揣著這種苦惱的公司，我們開辦了“改正評(píng)價(jià)制度研討會(huì)”，在研討會(huì)上首先會(huì)讓這些公司重新審視評(píng)價(jià)制度的本來(lái)目的。

01、評(píng)價(jià)制度的根本目的

評(píng)價(jià)制度的目的是人財(cái)培養(yǎng)。

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評(píng)價(jià)制度是為“人財(cái)培養(yǎng)”而存在的

評(píng)價(jià)制度可以給員工對(duì)業(yè)務(wù)的貢獻(xiàn)程度排名或打分，并且在薪資方面反映出來(lái)，與待遇掛鉤。但是待遇和工資差別本身不是目的。

首要目的是促進(jìn)員工成長(zhǎng)。

如果要實(shí)現(xiàn)促進(jìn)員工成長(zhǎng)的目的，首先應(yīng)該明確“想要讓員工成為什么樣的人”，也就是準(zhǔn)確刻畫公司所期望的人財(cái)形象。

第一步要制定公司的標(biāo)準(zhǔn)。每個(gè)人對(duì)成長(zhǎng)的理解各有不同，但如果從公司的層面制定了標(biāo)準(zhǔn)，那么個(gè)人層次定位自然會(huì)向其靠攏。

我認(rèn)為每個(gè)人在獲得**后都會(huì)想要較加努力，而在評(píng)價(jià)不佳時(shí)便會(huì)想要在下一次予以挽回。利用認(rèn)可度高的評(píng)價(jià)制度給予評(píng)價(jià)，通過(guò)面對(duì)面的談話給出恰當(dāng)?shù)姆答佉庖?，讓員工體會(huì)到工作意義的目的自然水到渠成。

過(guò)去“**=晉升”，然而需要注意的是如今出現(xiàn)了一些并不渴望被提拔的人群。

例如，在服務(wù)業(yè)越來(lái)越多的年輕人“不想當(dāng)?shù)觊L(zhǎng)”，工作的意義變得較加多元。對(duì)此要從制度上下手，比方說(shuō)對(duì)于努力工作的人可以不提升職位，但是要給他加薪。

如何能讓員工長(zhǎng)久工作下去?

要實(shí)現(xiàn)讓員工抱有長(zhǎng)久工作下去的想法這一目的，那么就要讓全公司的人對(duì)“在這家公司將會(huì)獲得怎樣的成長(zhǎng)進(jìn)步”“能力能否得到提高”“能達(dá)到怎樣的工資水平”等前景規(guī)劃擁有清晰的認(rèn)知。

經(jīng)營(yíng)者在引進(jìn)評(píng)價(jià)制度時(shí)要做好充分的思想準(zhǔn)備，這句話的意思是“制度一經(jīng)建立就必須落實(shí)”。

不落實(shí)，就等于不再支持員工成長(zhǎng)進(jìn)步。

那么員工的工作態(tài)度將會(huì)怎樣？

自然是一落千丈，因此經(jīng)營(yíng)者必須要有思想準(zhǔn)備。

02、評(píng)價(jià)制度運(yùn)轉(zhuǎn)不佳的五個(gè)原因

我們?cè)谶@八年（截至2020年）之間，幫助一百余家企業(yè)引進(jìn)了評(píng)價(jià)制度。對(duì)象包括沒(méi)有評(píng)價(jià)制度，以及評(píng)價(jià)制度運(yùn)轉(zhuǎn)不佳的公司。

在同運(yùn)轉(zhuǎn)不佳的公司談話的過(guò)程中我們發(fā)現(xiàn)，他們的失敗之處大致上是相通的，可以歸納為下圖所示的五個(gè)方面。

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評(píng)價(jià)制度的五個(gè)“改正要點(diǎn)”

一、沒(méi)有對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行指導(dǎo)的情況非常之多

甚至可以說(shuō)絕大多數(shù)公司從來(lái)沒(méi)有實(shí)施過(guò)考評(píng)人員教育。如果對(duì)此放任不管，那么評(píng)價(jià)制度不可能實(shí)現(xiàn)人財(cái)培養(yǎng)的目的。

如果考評(píng)人員本身沒(méi)有接受過(guò)教育培訓(xùn)，那么將會(huì)出現(xiàn)各種問(wèn)題。

譬如說(shuō)給下屬打分的依據(jù)模糊不清（坦率地說(shuō)就是給個(gè)“差不多”的分?jǐn)?shù)）。

或者是不能理解評(píng)價(jià)制度的意義，態(tài)度消較，公司說(shuō)什么他就做什么。而對(duì)于員工成長(zhǎng)較為重要的反饋談話也將是敷衍了事。

我想可能很多經(jīng)營(yíng)者都認(rèn)為評(píng)價(jià)制度效果不好是制度內(nèi)容本身的問(wèn)題，然而實(shí)際上大多數(shù)時(shí)候，考評(píng)人員沒(méi)有接受過(guò)評(píng)價(jià)方面的教育才是真正的原因。

評(píng)價(jià)項(xiàng)目本身出現(xiàn)錯(cuò)誤和偏差的情況其實(shí)并不多見。起碼不可能設(shè)計(jì)出與現(xiàn)實(shí)情況完全相反的評(píng)價(jià)項(xiàng)目。

因此只有大力實(shí)行考評(píng)人員教育，才有可能建立有利于人財(cái)培養(yǎng)的評(píng)價(jià)制度。當(dāng)我們?cè)谘杏憰?huì)上指出這種情況時(shí)，幾乎沒(méi)有異議?？荚u(píng)人員教育是促進(jìn)員工培養(yǎng)的有利條件——大家對(duì)此都表示贊同。

或許是因?yàn)槊總€(gè)人都很清楚，作為一個(gè)考評(píng)人員，都曾經(jīng)任由自己的好惡做出過(guò)評(píng)價(jià)。

姑且不論具備客觀指標(biāo)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，對(duì)于采用定性方式的行動(dòng)評(píng)價(jià)，常常不僅是優(yōu)劣含混不清，而且評(píng)價(jià)會(huì)被對(duì)被評(píng)價(jià)者的成見而左右。

二、公司想要實(shí)現(xiàn)的事項(xiàng)沒(méi)有納入評(píng)價(jià)項(xiàng)目

例如，千辛萬(wàn)苦地完成了經(jīng)營(yíng)者時(shí)常掛在嘴邊的工作，然而評(píng)價(jià)得分卻沒(méi)有絲毫改變。

“公司想要實(shí)現(xiàn)的事項(xiàng)沒(méi)有納入評(píng)價(jià)項(xiàng)目”所指就是類似的情況，在服務(wù)業(yè)隨處可見。

經(jīng)常會(huì)有經(jīng)營(yíng)者視察現(xiàn)場(chǎng)時(shí)叱責(zé)說(shuō)：“店里太臟了！”但是假如打掃干凈之后卻沒(méi)有得到**，那么經(jīng)營(yíng)者的“指導(dǎo)”不過(guò)就是一句“牢騷”而已。

員工看到老板發(fā)火自然會(huì)去做，但大多都是應(yīng)付一時(shí)。充其量是不想讓經(jīng)營(yíng)者發(fā)火。之后，沒(méi)“好處”就不會(huì)干。

而“好處”就是薪資、評(píng)價(jià)等于“反饋”。

公司的重要事項(xiàng)，較好能夠與評(píng)價(jià)直接掛鉤，這樣也有利于落實(shí)經(jīng)營(yíng)理念。

具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)該把“顧客滿意度/QSC”納入評(píng)價(jià)項(xiàng)目。

只有這樣才能直截了當(dāng)?shù)卣f(shuō)明它們的對(duì)服務(wù)業(yè)利潤(rùn)的影響，體現(xiàn)出對(duì)它們的重視。

三、職業(yè)階段和未來(lái)模糊不清

看不到未來(lái)的職業(yè)階段，換言之就是如果看不到“努力工作的結(jié)果”，那么就無(wú)法實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)。

必須讓員工清楚明白地看到堅(jiān)持不懈、努力工作的結(jié)果，比如加薪多少、能夠提拔到什么職位等等。

評(píng)價(jià)制度應(yīng)該反映在待遇上。

然而出乎意料的是，很多時(shí)候現(xiàn)有的評(píng)價(jià)制度并不能在薪資待遇上反映出來(lái)。應(yīng)當(dāng)結(jié)合評(píng)價(jià)制度修改待遇體系，雖然會(huì)耗費(fèi)一定的時(shí)間精力，但是一旦二者脫節(jié)，則不利于提高工作積極性和個(gè)人成長(zhǎng)。

四、由于想要讓評(píng)價(jià)**無(wú)缺，結(jié)果導(dǎo)致體系過(guò)于復(fù)雜

評(píng)價(jià)制度造成的負(fù)擔(dān)過(guò)重，自然運(yùn)轉(zhuǎn)不佳。

因?yàn)檫^(guò)于復(fù)雜的評(píng)價(jià)體系會(huì)讓員工產(chǎn)生抵觸傾向。

應(yīng)該盡量控制評(píng)價(jià)項(xiàng)目的數(shù)量和評(píng)語(yǔ)的篇幅，評(píng)價(jià)項(xiàng)目有一個(gè)大致框架即可。如果項(xiàng)目過(guò)于精細(xì)，不僅會(huì)讓員工摸不著頭腦，考評(píng)人員也很難從全局加以把握。

由于在評(píng)價(jià)期間逐一對(duì)照條目進(jìn)行核對(duì)的難度很大，所以看漏的部分可能就不會(huì)給出評(píng)分，進(jìn)而導(dǎo)致一些項(xiàng)目不得不草草作結(jié)。如果看漏的項(xiàng)目被打了低分，很可能會(huì)讓被評(píng)價(jià)者質(zhì)疑評(píng)價(jià)的可信度。

而將項(xiàng)目歸納得較加粗略、抽象一些，反而可以避免造成誤解。

“請(qǐng)于某月某日前提交自評(píng)。自某月起，通過(guò)薪資津貼反饋評(píng)價(jià)結(jié)果”，制度運(yùn)用就要像這樣言出必行。

如果怕麻煩，提出“這次的評(píng)價(jià)會(huì)議別開了吧”的話，那么制度將會(huì)流于形式。

建立評(píng)價(jià)制度會(huì)增加大家的工作量，畢竟它將動(dòng)員全體員工。需要在一開始就做好行之不易的心理準(zhǔn)備，也正是因此才要對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)化。

五、沒(méi)有執(zhí)行的負(fù)責(zé)人，或者執(zhí)行不力

這一點(diǎn)無(wú)須贅述。必須要明確制度執(zhí)行負(fù)責(zé)人，并讓他把評(píng)價(jià)制度當(dāng)作一項(xiàng)較重要的工作來(lái)做。

結(jié)語(yǔ)

為了使公司持續(xù)發(fā)展，必須持續(xù)發(fā)展員工。

換句話說(shuō)，評(píng)估=支持員工的成長(zhǎng)。

它是一可以塑造公司理念的工具。





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