這些企業(yè)培訓(xùn)管理中的痛點(diǎn)，是不是你正面臨的問(wèn)題？

時(shí)間：2021-05-17作者：上海百衲維遠(yuǎn)企業(yè)管理有限公司瀏覽：67

有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：80%的CEO認(rèn)為能力問(wèn)題是制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，有65%的CEO認(rèn)為企業(yè)當(dāng)前的培訓(xùn)是無(wú)效的或者針對(duì)性不強(qiáng)的，可見(jiàn)目前的企業(yè)培訓(xùn)仍然存在這很多問(wèn)題。在企業(yè)的不斷發(fā)展中，人們逐漸意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，也紛紛采取一些方式方法開展企業(yè)培訓(xùn)課程，就目前而言，企業(yè)培訓(xùn)管理中存在一下問(wèn)題：
**、	培訓(xùn)與培養(yǎng)識(shí)別不清
在企業(yè)培訓(xùn)管理實(shí)踐中，很多培訓(xùn)管理人員沒(méi)有將“培訓(xùn)”與“培養(yǎng)”這兩個(gè)詞識(shí)別清楚，甚至認(rèn)為，培訓(xùn)就等同于培養(yǎng)。
事實(shí)上，培訓(xùn)和培養(yǎng)有著很大的區(qū)別：“培訓(xùn)”是當(dāng)前的事情，是短期內(nèi)達(dá)成共識(shí)，并能有效的實(shí)踐后獲得基本的結(jié)果，培訓(xùn)的時(shí)間可長(zhǎng)可短，但總體而言是有結(jié)束日期的；而“培養(yǎng)”則指的是未來(lái)的事情，是中長(zhǎng)期內(nèi)達(dá)成共識(shí)，并經(jīng)過(guò)共同綜合塑造后獲得預(yù)期的狀態(tài)，培養(yǎng)的時(shí)間比較久，是持續(xù)性的。
這么說(shuō)你可能還無(wú)法很清晰地人認(rèn)識(shí)到兩者之間的差異，那么我們可以從結(jié)果出發(fā)來(lái)解釋，如果企業(yè)的“培訓(xùn)”和“培養(yǎng)”都得到了認(rèn)可，那我們可以確定以下事項(xiàng)：
1. 培訓(xùn)是以“事”為中心，側(cè)重結(jié)果，走的是規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的路線，強(qiáng)調(diào)具體環(huán)節(jié)和效率的結(jié)果；
2. 培養(yǎng)是以“設(shè)計(jì)”為中心，側(cè)重目的，走的是差異化的路線，強(qiáng)調(diào)綜合性和發(fā)展的交集成果。
人才培養(yǎng)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，企業(yè)培訓(xùn)是人才培養(yǎng)的重要手段，兩者與企業(yè)發(fā)展而言都具有重要意義。培訓(xùn)管理人員需要識(shí)別兩者之間的根本區(qū)別，以培養(yǎng)人才為根本目的來(lái)開展培訓(xùn)。
第二、	培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)節(jié)經(jīng)常錯(cuò)位
企業(yè)將提高員工綜合能力的厚望寄予在培訓(xùn)上，培訓(xùn)形式上也花樣繁多，但培訓(xùn)成效卻令人大失所望，培訓(xùn)活動(dòng)組織得轟轟烈烈，效果卻好像是隔靴搔癢，無(wú)法解決實(shí)際問(wèn)題，仔細(xì)梳理培訓(xùn)管理流程之后會(huì)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)培訓(xùn)之所以不痛不癢，多因培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)節(jié)的錯(cuò)位所導(dǎo)致。
1、培訓(xùn)任務(wù)與企業(yè)戰(zhàn)略的錯(cuò)位企業(yè)培訓(xùn)要從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展角度出發(fā)，立足企業(yè)未來(lái)發(fā)展，開展具有戰(zhàn)略性和前瞻性的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)任務(wù)不能僅停留在表面，出現(xiàn)問(wèn)題再進(jìn)行補(bǔ)救，造成“頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳”的局面，要將培訓(xùn)規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略深度融合，確定培訓(xùn)方案的準(zhǔn)確定位和目標(biāo)規(guī)劃。
2、課程設(shè)計(jì)與員工提升需求的錯(cuò)位培訓(xùn)課程與企業(yè)和員工的實(shí)際提升需求不匹配，這是造成企業(yè)培訓(xùn)無(wú)效的一大重要因素。
一方面，企業(yè)HR在培訓(xùn)課程規(guī)劃與設(shè)計(jì)**于形式，缺少對(duì)受訓(xùn)人員的能力素質(zhì)判斷，也沒(méi)有進(jìn)一步地開展培訓(xùn)需求分析，盲目地根據(jù)主觀意識(shí)進(jìn)行培訓(xùn)課程內(nèi)容的規(guī)劃，無(wú)法滿足受訓(xùn)員工群體的實(shí)際要求，進(jìn)行對(duì)癥下藥。
另一方面，企業(yè)HR在開展培訓(xùn)前，沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行合理的知識(shí)測(cè)試，一個(gè)企業(yè)當(dāng)中的不同員工存在著文化素質(zhì)、知識(shí)水平不同的情況，HR要根據(jù)不同層級(jí)員工群體實(shí)施分群體教學(xué)，針對(duì)性地開展培訓(xùn)課程。全班性地授課往往會(huì)讓大多數(shù)員工淪為陪讀。
此外，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才能力的提升需求越來(lái)越高，陳舊的課程內(nèi)容知識(shí)已經(jīng)與企業(yè)發(fā)展腳步脫節(jié)，這就要求企業(yè)的課程內(nèi)容要根據(jù)企業(yè)發(fā)展、職業(yè)發(fā)展變化而進(jìn)行革新，添加更多創(chuàng)新內(nèi)容，賦能人才能力提升。
3、過(guò)程管理與培訓(xùn)宗旨錯(cuò)位企業(yè)培訓(xùn)的根本目的是為了提高員工的能力和素質(zhì)，為企業(yè)高效發(fā)展賦能。
那么，員工**提升的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里？員工改善企業(yè)績(jī)效的**環(huán)節(jié)是什么？基本上很少人會(huì)考量這兩個(gè)問(wèn)題，培訓(xùn)是一項(xiàng)很系統(tǒng)的工程，包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)預(yù)算設(shè)置、培訓(xùn)課程設(shè)定、培訓(xùn)講師選擇、培訓(xùn)對(duì)象擬定、培訓(xùn)考核實(shí)施等一系列流程，企業(yè)HR要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)各個(gè)環(huán)節(jié)的管理，讓培訓(xùn)與崗位、與業(yè)務(wù)相連接，才能達(dá)到較大的**。
第三、	教與學(xué)脫節(jié)、學(xué)與習(xí)脫軌
傳統(tǒng)培訓(xùn)課堂往往比較活躍，但是課后的效果并不明顯，要把培訓(xùn)的成功體現(xiàn)在員工行動(dòng)和績(jī)效提升上實(shí)在是太困難了，問(wèn)題出在什么地方呢？主要問(wèn)題是出在“教”與“學(xué)”的脫節(jié)上，傳統(tǒng)課堂填鴨式、應(yīng)景式的講課模式，讓學(xué)員被動(dòng)接受知識(shí)，沒(méi)有進(jìn)行練習(xí)，加深和鞏固知識(shí)內(nèi)容，上課時(shí)感覺(jué)收獲頗多，一下課就全部忘之腦后的現(xiàn)象到處可見(jiàn)。企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程中“學(xué)”與“習(xí)”脫軌，無(wú)法讓知識(shí)得到較高效率的吸收，培訓(xùn)活動(dòng)也僅僅只是做樣子而已。
面對(duì)企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)中常出現(xiàn)的“有培無(wú)訓(xùn)”、“有培訓(xùn)無(wú)考核”、“有培訓(xùn)有考核無(wú)評(píng)估”等問(wèn)題，培訓(xùn)管理者要承擔(dān)好業(yè)務(wù)管理的多重角色，借助多樣化培訓(xùn)形式和方法，讓企業(yè)培訓(xùn)效果落到實(shí)處。
作為行業(yè)企業(yè)管理解決方案提供商，百衲維遠(yuǎn)將企業(yè)培訓(xùn)、沙盤模擬管理和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理技術(shù)融會(huì)貫通，為企業(yè)提供**力專業(yè)化的產(chǎn)品服務(wù)，包括企業(yè)**力培訓(xùn)、企業(yè)沙盤模擬等理論實(shí)踐雙驅(qū)動(dòng)的產(chǎn)品體系，滿足企業(yè)管理的全場(chǎng)景需求，覆蓋了組織中企業(yè)萌芽期、生存期、發(fā)展期、成熟期、衰退期和蛻變期的全生命周期，并使得管理者突破自我束縛跨越到企業(yè)層面的建設(shè)。


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• 詞條

  詞條說(shuō)明

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