企業(yè)激勵員工的有效方式 — 深圳天狼星獵頭

時間：2013-09-30

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組織制度和榜樣激勵

**，運用組織責任和權利對員工進行激勵。行為科學研究表明，大多數(shù)人都愿意承擔責任，希望有自我控制的權利。因此，在實際工作中，可以創(chuàng)造條件開展管理，不要什么事情都是老板說了算，而是盡可能吸收員工參與決策。

其次，激勵制度，一般都要與一定的物質利益相聯(lián)系，對員工的消較行為具有約束作用。但另一方面，激勵制度也要為員工提供了行為規(guī)范和社會評價標準，與員工的自我肯定相聯(lián)系。

最后，恩威并用，單純獎勵不行，**結合懲罰，而在公司目前的這種情況下，這種懲罰**是較嚴厲的懲罰，所謂“亂世須用重典”。也就是說，要堅定不移、毫不留情地打擊“出頭鳥”，不要開“老板軟弱，我們大不了單飛”的**，該鐵血的時候，手腕一定要硬到底。

在為大量的本土客戶服務的認知基礎上，我們認為，**如此才能扭轉這種局面。

物質利益和榮譽激勵結合

遵循物質利益的原則，但又不能僅僅注重對員工物質需要的滿足。真正有效的激勵，應該是物質激勵和精神激勵相結合的“同步激勵”。物質利益是較基本的激勵。榮譽激勵是給公開的榮譽激勵，這是對員工貢獻的公開承認，可以滿足人的自尊需要，從而達到較高層次激勵目的。

這既是對員工的信賴，又可以激發(fā)其工作激情。切忌那種松散的、非正式的原始溝通，比如洗腳吃飯式的溝通。

需要注意的幾個原則：

1.物質**。人的需求是以物質需求為基礎的。激勵應給予員工合理的物質報酬，這是一切其他激勵的基礎所在。

2.公平。就是在實施激勵時，**應做到組織內部公平，即個人的所得與付出相匹配，與組織內其他成員比較相協(xié)調。

人們總是要將自己所作的貢獻和所得的報酬，與一個和自己條件相當?shù)娜说呢暙I與報酬進行比較，在比較的基礎上，感受自己是否享受公平的待遇。如果一個人的內心感受是公平的，其工作積極性即激勵水平就高，反之，激勵水平則低。

3.差異化。激勵中的公平性并非要求對所有的激勵對象一視同仁，而是針對具體的人和事，按貢獻大小，重要性強弱和其他因素的綜合標準，共同決定實施何種激勵方案，體現(xiàn)出因人、因事而異的多樣性和靈活性。

4.經濟性。是指實施有效的激勵，要將激勵的成本和有可能**激勵收效結合起來，要有利于成本節(jié)約、組織效能和活動效率的提高。

5.切忌誤導激勵。

很多老板知道對了要獎。但也有許多老板對待骨干過去“仁義”，錯了也要給點甜頭哄一哄，希望以后可以彌補錯誤，好好用心，因為他是骨干。這類的想法尤其要不得。

在現(xiàn)實的公司管理中經常會有類似的例子：有些公司定期會有一些員工聚餐，管理者出此舉本是因為大家比較辛苦，慰勞慰勞而已，但是久而久之員工把此行為當作想當然的待遇，不但沒有了原本的激勵，反倒成了公司應該完成的任務！結果不但加大了管理成本，而且沒有達到應有的效果，甚至起了反作用！

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