為什么激勵效果總達(dá)不到預(yù)期？

時間：2022-09-05作者：山東求是達(dá)明企業(yè)管理咨詢有限公司瀏覽：130

       員工激勵的重要性，幾乎所有管理者都認(rèn)識到了。當(dāng)然，很多老板會采取各種各樣的方式去進(jìn)行員工激勵，KPI考核，團(tuán)隊競爭，獎品激勵等等，但較終，很多管理者覺得并遠(yuǎn)沒有達(dá)成預(yù)期效果，員工也并不領(lǐng)情。在我們接觸的很多企業(yè)中，管理者總覺得，別人家的員工都在奮力加班，而員工覺得，別人家的老板都在拼命發(fā)錢。管理者覺得公司已經(jīng)拿出相當(dāng)比例的利潤來激勵了，抱怨員工不理解企業(yè)經(jīng)營的困難和成本；而員工覺得公司的激勵方案根本沒有吸引力，或者根本沒**會拿到。較終激勵方案成為擺設(shè)，根本沒有起到多少激勵作用！

       激勵是以是指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵就是組織及其個人通過設(shè)計適當(dāng)?shù)莫劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以及一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織及其個人的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其個人目標(biāo)。要想了解如何才能有效激勵，首先應(yīng)該弄清楚激勵是如何起作用的。

       弗魯姆的期望理論，是對激勵作用原理進(jìn)行解釋的比較有利的理論。它是北美*心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個目標(biāo)在尚未實現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望，這時目標(biāo)反過來對個人的動機(jī)又是一種激發(fā)的力量，而這個激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)**（效價）和期望概率（期望值）的乘積，即：M=∑V×E。

       M表示激發(fā)力量，是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V表示目標(biāo)**（效價），這是一個心理學(xué)概念，是指達(dá)到目標(biāo)對于滿足他個人需要的**。同一目標(biāo)，由于各個人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標(biāo)**也就不同。同一個目標(biāo)對每一個人可能有三種效價：正、零、負(fù)。效價越高，激勵力量就越大。某一客體如金錢、地位、汽車等，如果個體不喜歡、不愿意獲取，目標(biāo)效價就低，對人的行為的拉動力量就小。舉個簡單的例子，幼兒對糖果的目標(biāo)效價就要大于對金錢的目標(biāo)效價。E是期望值，是人們根據(jù)過去經(jīng)驗判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)的可能性是大還是小，即能夠達(dá)到目標(biāo)的概率。目標(biāo)**大小直接反映人的需要動機(jī)強(qiáng)弱，期望概率反映人實現(xiàn)需要和動機(jī)的信心強(qiáng)弱。如果個體相信通過努力肯定會**優(yōu)秀成績，期望值就高.這個公式說明：假如一個人把某種目標(biāo)的**看得很大，估計能實現(xiàn)的概率也很高，那么這個目標(biāo)激發(fā)動機(jī)的力量越強(qiáng)烈。

       美國**管理學(xué)家維克多·弗羅姆(Victor Vroom)全面詮釋了誘因?qū)π袨榈睦瓌舆^程。期望理論認(rèn)為，激勵強(qiáng)度取決于效價、期望值和工具性。期望模式如圖1-1所示。

圖1-1期望模式

       在這個期望模式中的四個因素，需要兼顧三個方面的關(guān)系：

      （1） 努力和績效的關(guān)系。這兩者的關(guān)系取決于個體對目標(biāo)的影響程度，以及目標(biāo)可達(dá)成的概率。而這一部分企業(yè)一般通過績效管理來實現(xiàn)個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一。

       績效管理指的是管理者為了保證員工的工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)一致所采取的策略與手段。績效管理是組織為績效較優(yōu)化而進(jìn)行的計劃、組織、**和控制的過程，是一個系統(tǒng)的工程，它包括了績效計劃、績效實施、績效評價和績效反饋四個過程。比如目標(biāo)設(shè)置就是**兩個階段的關(guān)鍵點。根據(jù)弗羅姆的期望理論，在設(shè)置目標(biāo)時，必須考慮以下兩個原則：**，目標(biāo)必須與員工的需要相聯(lián)系，使他們能從組織的目標(biāo)中看到自己的利益，這樣效價才會高。*二，要讓員工看到目標(biāo)實現(xiàn)的可能性很大，這樣期望概率就高，才能具有激勵作用。

       此外，在目標(biāo)的設(shè)置時，還應(yīng)該考慮到以下幾點：

       a.要考慮組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)的一致性。雖然兩者有時會有分歧，但從根本上說，組織利益與個人利益是一致的。管理者要讓員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來，引導(dǎo)員工建立良好的**觀。同時，組織目標(biāo)要考慮員工更多的共同需求，使更多的員工能在組織目標(biāo)中看到自己的切身利益，從而把組織目標(biāo)的完成看成與自己密切相關(guān)的事。

       b.要考慮目標(biāo)的合理性。一般來說，目標(biāo)應(yīng)該帶有挑戰(zhàn)性，適當(dāng)?shù)?*個人的能力。但要注意，切不可使目標(biāo)過高，以免造成心理上的挫折，失去達(dá)成的信心；也不可使目標(biāo)過低，失去內(nèi)部的動力。

       c.要考慮目標(biāo)的階段性。組織的總目標(biāo)往往容易讓員工感覺遙不可及。因此，組織應(yīng)該將總目標(biāo)分成若干個階段性的小目標(biāo)。一方面，小目標(biāo)易于實現(xiàn)，從而可以提高員工的實現(xiàn)信心，鼓舞士氣；另一方面，小目標(biāo)容易得到信息反饋，能檢查落實，從而可以實行有效的定向，逐步將員工導(dǎo)向既定的總體目標(biāo)。

       d.要考慮目標(biāo)的可變性。目標(biāo)設(shè)立以后，一方面要認(rèn)真執(zhí)行，另一方面要根據(jù)情境的變化，對目標(biāo)作適當(dāng)?shù)男拚?，使之較加符合動態(tài)環(huán)境，較好地激勵人們的積極進(jìn)取精神。當(dāng)然，也應(yīng)注意不要輕易、頻繁地調(diào)整目標(biāo)。因為過于頻繁的變化，容易降低目標(biāo)的嚴(yán)肅性，降低**威望。

       （2）績效與獎勵的關(guān)系。人們總是期望在達(dá)到預(yù)期成績后，能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠愍剟?，如獎金、提拔機(jī)會、贊賞等。如果缺乏物質(zhì)和精神獎勵的強(qiáng)化，久而久之，員工的積極性就會喪失殆盡，組織目標(biāo)也無法達(dá)成。

       對于這對關(guān)系的理解是很多企業(yè)需要深度學(xué)習(xí)的一環(huán)。我們接觸過很多企業(yè)，過度迷信“不患寡而患不均”，不敢在激勵的時候區(qū)別對待，習(xí)慣性的普遍獎勵或者一起懲罰。做的好或積極性高的員工就會感覺自己的努力變得毫無意義，慢慢降低了對自己的要求，向中游的績效人員靠近，久而久之，群體整體向較低績效人員看齊。長期以往對企業(yè)的傷害性是非常大的。

       （3）獎勵和個人需要的關(guān)系。獎勵要與個體的需要相符合，才能有激勵效果。只有采取多種形式的獎勵，滿足各種不同的需要，才能較大限度地激勵個體的工作積極性，挖掘其潛力，較大限度提高其工作效率。

       基于這對關(guān)系的解讀，企業(yè)人力資源部應(yīng)該深度挖掘不同員工群體的需求，并進(jìn)行針對性的報酬設(shè)計，才能較好的起到激勵作用。對于一些對企業(yè)經(jīng)營影響較大人員，甚至可以針對個人特點設(shè)計報酬形式。在確保公司支出水平相似的情況下，收獲較大的激勵效果。

       所以，個人工作努力程度的大小，也就是激勵效果的大小取決于個人對內(nèi)在、外在獎酬**，特別是內(nèi)在獎酬的主觀評價，以及對努力—績效關(guān)系和績效—獎酬關(guān)系的感知情況。因此，管理者該如何設(shè)定目標(biāo)，如何去激勵下屬，以及該用什么激勵下屬，這些因素都是應(yīng)該考慮的，這是激勵起作用的基本邏輯。（求是達(dá)明 鞏相陽）


山東求是達(dá)明企業(yè)管理咨詢有限公司專注于阿米巴經(jīng)營模式,考核激勵機(jī)制,集團(tuán)管控模式等

• 詞條

  詞條說明

• 用平衡計分卡幫助員工成長

  ? ? ? ?平衡計分卡由四個維度相輔相成，其中學(xué)習(xí)與成長層面（即人力資源層面）是其他三個層面的底層架構(gòu)，這個層面的結(jié)果為其他三個層面的整體目標(biāo)達(dá)成提供了基礎(chǔ)框架，是他們****成果的“動因”。傳統(tǒng)的財務(wù)管理視角中，人工成本、系統(tǒng)和業(yè)務(wù)流程的投資會計入費用，因此削減這方面的投入將會在年度周期中提升利潤，但長期來看將會損害公司持續(xù)獲利的能力。如果企業(yè)想要實現(xiàn)長

• 《當(dāng)“數(shù)字經(jīng)營”遇上“阿米巴”》專題培訓(xùn)圓滿落幕

  2019年4月20日，由濟(jì)南市中小企業(yè)服務(wù)中心主辦，山東求是達(dá)明企業(yè)管理咨詢公司承辦的《稻盛哲學(xué)與阿米巴經(jīng)營》2019年度*1期公益講堂在濟(jì)南隆重開講。來自山東省各地市近七十余位企業(yè)家及管理層精英共計四十余家企業(yè)，參加本次了學(xué)習(xí)，其中包括濰坊恒彩數(shù)碼、山東三土能源、小鴨集團(tuán)等**企業(yè)。各地參訓(xùn)學(xué)員心懷敬畏之情，不惜遠(yuǎn)路從威海、煙臺等地驅(qū)車趕來濟(jì)南，周六一早便匯聚在濟(jì)南市中小企業(yè)服務(wù)中心，虔誠的準(zhǔn)

• *22屆弘道私董會 ——“2022踔厲前行”主題私董會圓滿落幕

  ? ? ? ?2021年1月16日，求是達(dá)明“2022踔厲前行”主題私董會在濟(jì)南基金大廈5號會議室拉開帷幕，本期活動回顧2021年與弘道私董成員企業(yè)一起的成長經(jīng)歷，同時對2022年企業(yè)在科技創(chuàng)新、戰(zhàn)略錨定、組織管理等方面帶來新的思考方向。? ? ? ?主辦方求是達(dá)明咨詢公司董事長董乃鋒先生以及圣創(chuàng)控股集團(tuán)董事長王興國先

• 《基于戰(zhàn)略的績效管理》公益講堂誠邀您的參與

  【課程背景】? ? ? ?績效管理作為洞察組織現(xiàn)狀、提升組織能力、管理組織工作的重要手段，被廣泛地接受與使用。但是，實踐中越來越多的的企業(yè)感到績效考核僅僅成了發(fā)獎金的工具；做久了就變得隔靴搔癢、力不從心；較有甚者不僅未達(dá)成績效管理的目標(biāo)，反而導(dǎo)致部門矛盾、人心渙散、攬功諉過、業(yè)績下降！? ? ? ?績效考核的源頭為戰(zhàn)略